롯데그룹의 직무급제 도입과 직무급제 전반에 대한 심층 분석

 

 

 

이 글은 롯데그룹이 추진한 직무급제 도입의 배경과 목적부터 시행 시기 및 적용 범위, 직무 평가 방식과 급여체계 변화, 그리고 제도 도입 이후의 사내 반응과 효과를 살펴본다. 또 직무급제의 기본 개념과 특징을 정리하고, 정책적·인사관리적 관점에서 본 장단점을 분석한다. 마지막으로 국내외 기업들의 직무급제 도입 사례를 비교하고, 한국에서 직무급제를 도입할 때 직면하는 한계와 도전 과제까지 정리한다.

 

 

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1. 롯데그룹 직무급제 도입의 배경과 목적

 

롯데그룹이 대기업 중 처음으로 직무급제를 도입한 배경에는 급변하는 경영환경에서의 위기 돌파 필요성과 인사제도 혁신 요구가 있었다. 특히 최근 경기 불황과 주력 계열사의 실적 부진으로 인건비 부담이 커지자, 기존 연공서열 중심 인사제도를 과감히 뜯어고쳐 난국을 헤쳐나가겠다는 전략을 세웠다.

롯데는 임금체계를 연공서열 중심에서 직무 가치와 성과 중심으로 바꿔 생산성을 높이겠다는 목표를 밝혔다. 이와 함께, MZ세대 등 젊은 직원들의 공정한 보상 요구와 글로벌 기준에 부합하는 인사관리 트렌드에도 대응하려 했다. 연공서열 대신 맡은 업무의 중요도와 전문성에 따라 차등 보상해 우수 인재를 확보하고 내부 경쟁력을 강화하겠다는 것이다.

또한 정부가 노동시장 이중구조 개선을 위해 민간에도 직무급제 확산을 강조하는 등 정책 방향과도 발맞추려는 의도도 있었다. 결국 롯데의 직무급제 도입은 위기 극복과 인재경영 혁신, 노동환경 변화에 대응하기 위한 결단이었다고 볼 수 있다.

 

🚨 왜 롯데는 직무급제를 선택했을까?

• 경영 위기 타개: 경기 침체와 주력 계열사 실적 부진
• 인건비 효율화 필요성: 연공서열 중심 구조의 한계
• 공정한 보상 요구 증가: MZ세대 중심으로 "역할만큼 받자"
• 정부 정책 방향: 동일노동 동일임금, 노동시장 개혁 트렌드
• 성과 중심 문화 필요: 실력 중심 경쟁력 강화

✅ 즉, 위기 속에서 ‘성과 기반 보상’ 체계로의 과감한 전환을 선택한 것입니다.

출처 입력

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2. 시행 시기 및 적용 범위

 

롯데그룹의 직무급제는 단계적으로 도입된다. 2025년 현재 롯데바이오로직스, 대홍기획, 롯데이노베이트 등 3개 계열사에서 시범 운영 중이고, 이후 그룹 전반으로 확대할 계획이다.

2025년 내에 롯데백화점, 롯데웰푸드 등 주요 계열사에도 직무 기반 HR 제도를 추가 도입하고, 나머지 계열사들로 순차 적용할 예정이다.

도입 시점과 절차는 계열사별로 조정 중이다. 롯데백화점은 이미 임원들에게 가이드라인을 전달했고, 2025년 5월 전 직원 설명회를 통해 과반수 동의를 얻어 2026년부터 시행할 계획이다.

이는 노동법상 임금체계 개편 시 필요한 절차로, 변화에 따른 직원 충격을 최소화하려는 조치다. 롯데는 "각 계열사 상황에 따라 세부 도입 내용은 다를 수 있지만, 큰 방향은 같다"고 설명하고 있다. 결국 롯데의 직무급제는 2025년에 주요 계열사 중심으로 본격화되고, 2026년부터 그룹 대부분에 적용될 것으로 보인다.

 

 

📅 언제부터, 어디에 적용되나?

 

항목	내용
도입 시기	2025년 시범 도입 → 2026년 전면 적용 목표
적용 계열사	롯데이노베이트, 롯데바이오로직스, 대홍기획 외 순차 확대
운영 방식	계열사별 탄력적 도입, 노사 협의 및 직원 설명회 진행 중

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※ 대표적으로 롯데백화점은 2026년부터 시행 예정

 

 

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3. 롯데에서의 직무 평가 방식 및 급여 체계 변화

 

롯데의 직무급제는 개인의 근속연수나 직급이 아니라 수행하는 직무의 가치에 따라 임금을 결정하는 방식이다. 롯데는 전체 업무를 약 40개 직무군으로 나누고, 각 직무를 난이도와 중요도에 따라 5개 등급으로 분류했다.

직무등급에 따라 기본급이 달라진다. 롯데케미칼의 핵심 연구개발(R&D) 부서는 최고 등급으로 분류돼 높은 기본급을 받게 되며, 총무부와 같은 지원부서는 상대적으로 낮은 기본급이 책정된다.

최고 등급과 최하 등급 간 기본급 격차는 20% 이상이 되도록 설계했다.

직급 체계도 변화가 예고됐다. 기존 사원–대리–책임(과장)–수석(차장·부장) 순의 연공서열형 직급제는 장기적으로 폐지된다. 연차에 따른 자동 승진 대신, 직무 역할과 개인 역량에 따른 유연한 직무 등급 체계로 바뀐다.

급여체계는 현행 연봉 수준을 유지하면서 상위 직무 등급에만 추가 급여를 주는 방식이다. 기본연봉 삭감을 방지해 초기 충격을 완화하고, 개인별·부서별 성과급은 별도로 운영한다.

결국 롯데는 사람(person)이 아니라 일(job)에 값(給)을 매기는 체계로 바꿔, 동일노동 동일임금 원칙에 부합하는 보상 시스템을 지향하고 있다.

 

 

🧠 롯데의 직무평가 방식과 급여 구조는?

1. 직무 세분화: 약 40개 직무군 분류
2. 직무등급화: 각 직무를 5등급으로 나눠 가치 평가
3. 기본급 책정: 최고등급과 최하등급 간 최대 20% 이상 차등
4. 성과급은 별도: 기본급은 직무 중심, 성과급은 평가 연동

예) 핵심 R&D 부서 = 최고등급 → 높은 기본급

총무부서 = 낮은 등급 → 낮은 기본급

 

✔ 기존 연봉 하향은 없고, 직무급이 추가 수당 형태로 운영되어 혼란 최소화를 꾀하고 있습니다.

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4. 제도 도입에 따른 사내 반응 및 실제 효과 분석

 

롯데의 직무급제 도입 소식에 대한 사내 반응은 기대와 우려가 엇갈리고 있다. 경영진은 성과 중심 "일하는 문화" 정착을 기대하고 있지만, 직원들 사이에서는 반발 목소리도 적지 않다.

특히 자신의 부서나 직무가 회사 평가에서 하위 등급으로 분류될 것을 우려하는 분위기가 있다. 한 직원은 "회사 운영에 필요한 모든 업무인데 무슨 기준으로 등급을 나누느냐"며 불만을 나타냈다.

직무 서열화로 인한 상대적 박탈감이 일부 직원들의 반감을 키우고 있다. 노조와의 협의도 중요한 변수가 될 수 있다. 삼성그룹도 2021년 직급 폐지와 직무급제 도입을 시도했지만, 직원들의 반발로 전면 도입에 실패한 사례가 있다.

롯데는 이런 전례를 의식해 기본급 삭감 없이 추가급여 형태로 운영하고 있으며, 노사 소통을 강화하고 있다. 하지만 구성원들의 인식 전환과 신뢰 확보가 관건이다.

실제 효과는 아직 초기 단계라 평가가 조심스럽지만, 경영진은 비용 효율화와 생산성 향상을 기대하고 있다. 연공서열에 따른 인건비 누증을 억제하고, 핵심인재에게 보상을 집중하면 조직 경쟁력이 높아질 것이라는 전망이다.

다만 단기적으로는 사기 저하, 조직 내 갈등 같은 부작용을 최소화하는 게 중요하다. 롯데가 일부 계열사에서 시범 운영한 결과와, 전사적 시행 후 나올 성과 지표를 면밀히 분석해 보완할 필요가 있다. 혼란이 있더라도 공정한 보상체계가 정착되면 직원 신뢰와 몰입도를 높이는 긍정적 효과를 기대할 수 있다.

 

📢 사내 반응은 엇갈린다

 

긍정 반응	부정 반응
능력 중심 공정한 보상	하위 직무 구성원의 박탈감
성과에 따른 급여 가능	직무 서열화에 대한 반감
글로벌 기준 인사제도 도입	노조 반발 및 불안감 고조

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💬 일부 직원: “총무·관리직은 무시당하는 건가요?”

💬 경영진: “성과중심 문화 정착과 인건비 구조개선 효과 기대”

 

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5. 직무급제의 기본 개념 및 특징

 

직무급제란 개인의 나이나 근속연수와 무관하게, 맡은 직무의 내용과 난이도에 따라 임금 수준을 결정하는 임금체계다. 즉, 조직 내 각 직무의 가치를 평가하고 등급화하여, 그 직무를 수행하는 누구에게나 동일한 기준으로 급여를 책정하는 방식이다.

이 개념의 핵심은 "사람(person)이 아닌 일(job)에 돈을 지급한다"는 것으로, 동일한 업무라면 누가 하든 같은 급여를 받게 되고, 어려운 업무는 더 높은 보상을 받는 것이 원칙이다. 이는 연공서열에 따라 임금이 자동 상승하는 호봉제나, 개인의 숙련도에 따라 임금을 매기는 직능급(직무능력급)과 대비되는 개념이다.

직무급제에서는 동일노동 동일임금의 원칙이 제도적으로 구현되고, 임금에 공정성과 투명성을 높일 수 있다는 특징이 있다. 이러한 임금체계를 운영하기 위해서는 선결 조건으로 직무분석과 평가제도가 필요하다. 조직 내 모든 직무에 대한 업무 내용, 책임 범위, 필요 역량 등을 분석한 뒤, 각 직무의 상대적 가치와 난이도를 객관적으로 산정해야 한다.

일반적으로 직무평가표나 점수화 시스템을 통해 등급을 정하며, 외부 컨설팅 기관의 평가 모델을 활용하기도 한다. 일단 직무 등급이 정해지면, 회사는 임금 테이블을 등급별로 구성하여 각 직원의 기본급을 결정하게 된다. 이 때 개인의 성과평가에 따른 성과급이나 보너스는 별도로 설계하여, 기본급(직무급)과 성과급의 이중 체계를 운용하는 사례가 많다.

직무급제의 또 다른 특징은 인재관리의 유연성이다. 직무에 따라 임금을 책정하기 때문에, 기업은 필요한 분야의 인재에게 시장 수준에 부합하는 높은 처우를 제공하고, 불필요한 분야에서는 인력을 조정하는 등 전략적 인건비 운용이 가능하다.

또한 직무기술서 등을 통해 직원들은 어떤 역량을 갖추고 어떤 직무로 이동하면 더 높은 보상을 받을 수 있는지 알 수 있어, 경력개발 동기가 될 수 있다. 다만 동시에, 조직 내 직무 구조가 명확히 구분되고 상대적으로 고정적이 되는 경향이 있어, 전통적 한국 기업들이 활용해온 순환보직(로테이션) 문화와는 상충되는 면이 있다.

이러한 장단점을 감안하여, 기업들은 직무급제를 부분 도입하거나 혼합형 임금체계(직무급+직능급 혼합)로 운영하기도 한다.

요약하면, 직무급제는 "일의 가치"에 주목한 임금체계로서 공정한 보상과 성과 중심 문화를 지향하지만, 이를 제대로 구현하기 위해서는 체계적인 직무관리와 조직문화적 준비가 함께 요구되는 제도다.

 

 

🧾 직무급제란? 왜 중요한가?

“사람이 아니라, 일이 중심이 되는 임금체계”

• 직무의 난이도, 중요도, 책임도에 따라 급여 책정
• 연차·연공 대신 직무 가치 중심
• 동일 직무 = 동일 급여

💡 직무급제는 공정성, 성과 유도, 인재 유치의 장점이 있습니다.

하지만 동시에, 직무 평가의 객관성 확보와 조직문화 충돌 등의 문제가 따라옵니다.

 

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6. 직무급제의 장단점 (정책적·인사관리적 관점)

 

장점

• 공정성 증대와 동기 부여
• 같은 일을 하면 같은 임금을 받는 공정한 보상원칙을 구현하여 구성원의 수용성을 높인다. 연공서열에 얽매이지 않고 전문성과 성과에 따라 대우하므로 젊고 유능한 인재들에게 동기 부여가 되고 사기 진작 효과가 있다.
• 인재 확보 및 적재적소 배치
• 회사가 필요한 직무에 우수 인재를 확보하는 데 유리하다. 직무 가치에 따라 업계 시장의 임금 수준을 반영하기 때문에, 핵심 인재에게 경쟁력 있는 처우를 제공할 수 있다.
• 생산성 향상과 비용 효율화
• 연공서열형 임금의 비효율을 제거하여 장기적으로 인건비 구조를 개선할 수 있다. 매년 자동 임금 인상 구조를 지양하고, 성과에 따라 임금이 결정되도록 함으로써 지속가능한 인건비 관리를 가능하게 한다.
• 고령인력 활용 및 지속고용
• 직무급제는 근로자의 나이가 아니라 역량과 역할에 주안점을 두므로, 고령 근로자도 숙련된 직무를 수행할 수 있다. 이는 고령사회에서 정년연장이나 계속고용 문제와도 맞물린다.
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단점

• 객관적 직무평가의 어려움
• 직무가치를 공정하게 산정하는 것이 쉽지 않다. 모든 업무가 조직에 필요한 만큼, 중요도 서열화 자체가 논란이 될 수 있다. 평가 신뢰성 확보를 위해 막대한 시간과 비용이 필요하다.
• 구성원 사기 저하 및 갈등
• 하위 등급으로 평가된 직원들의 박탈감이 발생할 수 있으며, 직무 간 임금 격차로 인해 조직 내 분열이나 협업 저해가 일어날 가능성도 있다.
• 장기적 역량개발 및 충성도 문제
• 현재 직무 성과에만 집중하게 되어, 장기적인 인재육성이나 충성심 고취에는 한계가 있다. 순환보직을 통한 다방면의 경험 축적이 어려워질 수 있다.
• 도입 과정의 복잡성과 비용 발생
• 직무분석, 평가시스템 구축, 교육 등 시스템 전반을 바꿔야 하며, 초기에는 혼란과 추가 비용이 불가피하다.

 

 

⚖️ 직무급제의 장단점 한눈에 보기

 

구분	장점	단점
보상	공정한 임금체계	직무평가 신뢰 확보 어려움
조직문화	성과 중심 문화 조성	협업 저하 우려
인재관리	핵심 인재 확보 용이	고령 직원 충성도 저하 가능성
인건비	비용 효율성 향상	초기 도입 혼란 및 비용 발생

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7. 국내외 기업의 직무급제 도입 사례 비교

 

국내 사례

• 롯데그룹: 대기업 최초로 전면 직무급제 도입 추진.
• 삼성전자: 직무급제 전환 시도했으나, 직원 반발로 철회.
• SK·LG그룹: 직무등급제, 역할급 일부 도입.
• 네이버: 직무성과 기반 '레벨제' 운영 중.
• 이마트: 직무급제는 아니나, 성과급 중심 임금제 강화.

공공부문에서는 코레일네트웍스 등이 노사합의를 통해 직무급 고도화 추진 중이다.

 

 

해외 사례

• 미국, 유럽: 직무급제가 보편화되어 있음. 직무기술서, 직급(Job Grade), 연봉밴드(Salary Band) 체계 정착.
• 일본: 히타치 제작소를 시작으로 파나소닉, 소니, 도요타 등 대기업들이 직무급제 적극 도입. 일본 정부도 동일노동 동일임금 정책을 추진.

비교:

해외는 이미 직무 기반 인사문화가 정착되어 있으나, 한국은 연공서열 문화가 강해 제도 도입 과정에서 더 많은 갈등과 과제를 안고 있다.

 

🌍 국내외 도입 사례 비교

 

국가/기업	내용
🇰🇷 롯데그룹	국내 최초 대기업 직무급 전면 도입
🇰🇷 네이버	레벨제 기반, 직무·성과 중심 운영 중
🇰🇷 삼성	도입 시도 → 직원 반대로 철회
🇯🇵 히타치	직무급제 정착, 정년연장과 연계
🇺🇸 美·유럽 기업	직무급제는 이미 보편적, 글로벌 인재 유치에 유리

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8. 국내에서 직무급제를 도입할 때의 한계점과 도전 과제

 

• 문화적 저항과 노사관계 관리
• 연공서열 문화가 깊게 자리잡아 있어, 직무급 도입에 대한 심리적 저항이 크다. 고연차 직원들의 반발도 예상된다.
• 공정하고 투명한 직무평가체계 구축
• 직무 가치를 객관적으로 평가하는 시스템과 데이터베이스를 구축하는 데 상당한 시간과 비용이 필요하다.
• 과도기적 혼선 관리
• 기존 임금체계와 병행 운영 시 혼란과 불만이 발생할 수 있다. 임금역전, 보상 불균형 문제를 주의 깊게 관리해야 한다.
• 인사제도 전반 정비
• 직무급제에 맞춰 교육훈련, 경력개발, 승진제도 등도 전면 재설계가 필요하다. 조직문화 관리 역시 필수적이다.
• 법적·제도적 지원 필요
• 현재 임금체계 변경은 과반수 노동자 동의가 필요하고, 동일노동 동일임금 관련 제도적 기반이 미비하다. 정부 차원의 세제 혜택, 모델 제시 등이 필요한 상황이다.

 

 

롯데그룹의 직무급제 도입은 위기 속에서 생존과 혁신을 위한 전략적 선택이다.

직무급제가 성공적으로 정착되면, 공정한 보상체계 구축과 기업 경쟁력 강화라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있을 것이다.

하지만 초기 혼란과 내부 저항을 극복하는 것이 성공의 핵심이 될 것이다.

 

 

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