신입사원 퇴직률 증가의 새로운 해석 (상사선택제도)

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취업이 어려워지는 고용 냉각기는 지속되고 있다

몇번 언급하였지만, 코로나 시기에 졸업한

낀 세대의 취업상 어려움은 지속되고 있고

이들의 취준생활 탈출은 어렵다고 실무적으로 생각된다

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기업의 입장에서는 동일한 상황이라면

어린 친구를 선호한다

이유는 간단하다. 한국 기업 대부분이 연공서열을 중요하게 여기기 때문이다.

아무리 성과지향적인 리더가 있더라도,

신입의 업무능력을 검증하지 못한 상황에서는

본인 소속 팀의 막내보다 어린 친구를 선호하기 마련이다

그렇기에 승진도 선배를 챙겨주는 연공서열 중심의 문화가

쉽게 탈피하기 어렵기도 하다

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이런 상황이다보니, 코로나로 인하여 채용문이 상당히 좁아진 인원들은

과거에는 환경적 요인으로 취업이 어렵고

현재는 후배들에게 밀리는 상황이 나오고 있다.

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그런데 아이러니한 것은 그럼에도

이렇게 취업한 이들의 이탈률이 상당히 높다는 점이다.

이는 단순하게 MZ가 개인의 성향을 강하게 추구하기에

퇴직을 하는데 거리낌이 없다.

라고 해석하면 안되고

이렇게 어려운 시기에 취업한 이들은 그들만의 경쟁력이 있는 인원이며

그렇기에 다른곳으로 쉽게 이동이 가능한 인력이다.

라고 해석하는 것이 타당하다고 생각한다

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실제로, 여러 기사나 자료에서

신입의 퇴직한 후에 어디로 가는지에 대해서는 언급하지 않는다

단순히 퇴직 그 부분에만 집중하고 있다

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실제로 퇴직면담을 하다보면 주니어 퇴직에 가장 큰 부분은 CDP 때문이다

이는 단순하게 해보니 생각과 달랐다 라고 해석해야 하는 것이 아니라

내가 생각한 업무와 환경이 너네가 (회사가) 제공한 부분과 상당한 차이가 있다 라고 해석하는 것이 적합하다고 본다

그런데 나는 능력도 있으니 나가겠다 라고 볼 수 있을 것이다.

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이러한 기조는 지속될 것으로 생각이 된다.

결국 지원자 선발 문은 좁아지지만,

한번 문을 통과한 인원들은 오히려 본인들의 힘이 강해지는 그런 과정을 겪고 있는 것이다

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이러한 배경에서 기업들은 MZ 배우기, 모시기를 하는 경우도 많다. 결국 국가의 경쟁력이 인구에서 나오듯이, 기업의 경쟁력은 사람에서 나온다고 생각한다. (최소한 나는)

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그러다보니, 신입사원 지원 확대, 주니어 사기진작 등 다양한 리텐션 프로그램을 운영하는 곳이 상당히 많다. 특히 SNS를 활용하여 이러한 혜택을 홍보하는 기업은 이제는 상당수로 보인다.

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한 기사를 보았다.

일본의 한 기업에서 상사선택제를 도입하여

해당 기업의 퇴직률이 15%에서 0%대로 급감하였다는 내용이었다

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상당히 신박한 제도라고 생각하는데

이제는 팀원들이 팀장을 고르는,

팀장이 저를 뽑아주세요 하고 어필하는 그런 문화도 될수 있겠구나 생각이 들었다

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물론 이를 운영하려면 실무적으로 많은 고민이 필요할 것이다

팀장급을 우선 선발하고, 팀원의 투표권을 어디까지 인정할 것이며, 비 매칭된 인원을 어디에 배치할지 등이다.

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하지만, 기업에서 파일럿으로 운영하면서 효과를 트레킹하는 것은 충분히 의미가 있다고 본다.

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