1월. 새롭게 시작하는 시기이다
기업도 마찬가지인데, 새로운 조직에서
새로운 리더와, 새로운 사람을 접할 기회가 높다
인사도 연말 죽음의 인사철을 넘기고
오랜만에 한숨 돌리는 시기이다.
요즘 사람들을 만나면 연말인사에 대한 질문을 많이 한다
"그런 왜 그렇게 한거야?"
"그분은 왜 그 부서로 이동했어?"
"제도 그렇게 변경된 이유는 무엇이지?"
"걔는 평가 잘 받았어?"
그러나 가장 관심이 많은 것은 승진인 것 같다
특히 육아휴직으로 인하여 승진이 누락되었다고 생각하는
사람은 상당히 많은데,
이들에 대해 오늘은 다뤄보고자 한다
대부분의 기업에서 직급별 연차가 차면
승진 대상자로 반영한다
혹은 승진 포인트제를 사용하는 경우에
육아휴직자라고 하면 특정 포인트를 부과한다.
이 부분에서 이슈는
육아휴직은 법정휴직이라는 것이다.
법정휴직은 법으로 해당 휴직 기간을 보장한다는 것이고
쉽게 해당 기간은 근속에 포함이 된다는 것이다.
그렇기에 퇴직금 산정의 기간에도 포함이 된다
당연하게, 승진대상자로 반영되는 기간에도 충죽이 된다.
그렇기에 육아휴직의 여부는
승진대상자 여부와 큰 갭이 발생하지 않는다
오히려 대상자 여부부터 차별을 한다면
이는 법 위반으로 해석될 수 있다.
이제 현실적인 이슈로 돌아가서
그러면 육아휴직자를 승진시킬 것인가? 이다.
많은 기업들은 직급별 승진율을 적용한다
흔히 승진TO라고도 하는데
예를들어 대리에서 과장승진은 50%. 라고 하는 것이다.
이는 당연하게 현재 대리 직급에서의 승진 대상자 중
과장승진율이 50% 라는 것을 의미한다
그렇기에 결국은 경쟁인 상황이된다.
그리고, 소통의 HR이 강화되면서
현업의 평가와, 현업의 의견이 많이 반영이 된다.
그렇기에 승급 그 자체의 이슈라기 보다는
그 이전에 평가부터 나름의 빌드업이 그려진다고 봐야한다
이런 상황에서 내가 한 조직의 리더이고,
내 부하직원 중에서
A는 육아휴직중이고,
B는 재직중이라고 하자
업무 성과나 실력이 A와 B가 유사하다고 하고
A와 B가 동기라고 했을때, 혹은 B가 A보다 선배라고 했을때
A에게 높은 평가 점수나, 승진 우선순위를 부여할 수 있는
리더는
한국사회에서 현실적으로 매우 드물다
이는 육아휴직자에 대한 차별이라기 보다는
남아있는 인원에 대한 형평성의 차원으로 생각하는 경우가 많다
즉, 휴직자를 고려하는 것이 아니라
남아있는 인원을 고려한다는 것이다.
많은 언론과 뇌피셜들이 망치고 있는 것은
육아휴직자 이기에 승진을 누락당했다.
라고 생각하는 것이다.
특정 기업에서 승진율에 제한이 없고
상대평가가 아닌 상황에서
별 이유없이 육아휴직자를 승진누락시키는 것은
분명 잘못되었을 가능성이 높다
이러한 부분이 위에서 언급한
육아휴직자에 포커싱을 한 관점이다.
그러나, 조직은 굴려야 하고
리더는 조직을 굴려야 하는 입장에서
의사결정은 반대로 진행되는 경우가 매우 많다.
승진을 하면서도 가장 고민되는 순간은 이런 것이다.
A가 휴직 전까지 정말 말도 안되는 성과를 보여줬는데
B는 업무력이 약한 인원이다.
이런 경우가 상당히 고민이 되는데
내 경험상.
성과지향형 리더는 A를 승진시켜왔다.
이것이 과거 유교주의적 조직문화가
변화하고 있다는 증거라고 생각이 된다.
결론적으로 하고싶은 말은
육아휴직이라고 차별을 하는 것은 위법이기에
절대 안되는 것이고,
육아휴직자의 승진누락은
육아가 문제가 아니라, 조직운영상 상대평가를 한다는 점에 있다.
는 것이다.
조직에서는 상대방을 위한다고 말을 하나씩 추가하다보면
당사자에게 좋은 결과로 이어지는 경우는 많이는 없는 것 같더라
그렇기에 HR이 솔직하게 소통하는 것이
건전한 조직을 만드는 방향성이라고 본다.
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